Fonction publique : la rémunération au mérite reste marginale

Depuis une vingtaine d’années, les gouvernements successifs tentent d’introduire davantage de logique de performance dans la gestion des ressources humaines de l’État. L’objectif est double : encourager l’engagement des agents et rapprocher la gestion publique des méthodes de management plus répandues dans le secteur privé.
Mais dans les faits, cette évolution reste limitée. Selon le rapport d’information présenté au Sénat par le sénateur Claude Nougein, à partir d’une enquête de la Cour des comptes, la part des primes réellement liées à la performance reste marginale dans la rémunération des agents publics. 

Une rémunération encore largement indépendante des résultats

Dans la fonction publique d’État, la rémunération repose d’abord sur le traitement indiciaire, déterminé par le grade et l’ancienneté, auquel s’ajoutent diverses indemnités. Les dispositifs liés à la performance — censés récompenser l’engagement ou les résultats — ne représentent qu’une fraction très limitée de cet ensemble.
D’après l’enquête, les primes liées à la performance ne représentaient que 3,5 % des indemnités versées en 2023, soit environ 560 millions d’euros, alors même que la masse indemnitaire globale de l’État atteignait près de 16 milliards d’euros. Rapportées à l’ensemble de la masse salariale des agents civils de l’État, ces primes représentent à peine 0,67 % de la rémunération totale. Plus surprenant encore : cette part a diminué au cours de la dernière décennie, alors même que les dépenses de personnel ont augmenté et que plusieurs réformes visaient justement à développer les mécanismes d’intéressement.

Un système complexe et très inégal selon les ministères

Le rapport souligne également la grande complexité du paysage indemnitaire. Près d’un millier de primes différentes coexistent dans les administrations, dont seule une petite partie est réellement liée à la performance. Cette multiplicité nuit à la lisibilité du système et rend difficile l’évaluation de l’impact réel des dispositifs existants. 

Les situations varient fortement d’un ministère à l’autre. Ainsi, 87 % des agents du ministère de l’Intérieur bénéficiaient en 2024 d’un dispositif de rémunération à la performance, contre seulement 15 % dans les ministères économiques et financiers. Dans l’Éducation nationale, la situation est encore différente : les enseignants ne disposent pas de primes liées à la performance, leurs indemnités étant principalement liées à des missions supplémentaires. 

Face à ce constat, la Cour des comptes appelle à relancer la réforme du principal dispositif indemnitaire, le RIFSEEP, afin d’y intégrer plus systématiquement une composante liée à la performance, éventuellement collective. L’enjeu, selon les auteurs du rapport, est de mieux articuler la reconnaissance de l’engagement des agents avec les objectifs de performance assignés aux administrations.