Rémunérer la performance : la promesse inachevée de l’État employeur

La question n’est plus taboue. Faut-il rémunérer davantage l’engagement, les résultats, la manière de servir ? Sur le papier, la réforme engagée en 2014 avec le RIFSEEP devait marquer un tournant : simplifier les régimes indemnitaires et introduire une part modulable liée à l’évaluation annuelle des agents.
Dix ans plus tard, le bilan est contrasté. Certes, les dépenses indemnitaires ont progressé – de 11,1 à plus de 18 milliards d’euros entre 2014 et 2024 – mais la part réellement liée à la performance reste modeste. Elle représente à peine 3,4 % des indemnités versées, soit moins de 1 % de la masse salariale des agents civils. Autrement dit : le mérite existe, mais il pèse peu.

Un système toujours fragmenté

La promesse de simplification n’a pas été tenue. En 2024, 943 régimes indemnitaires coexistent encore. L’adhésion au RIFSEEP, censée devenir la norme, a perdu son caractère obligatoire en 2020. Résultat : seuls 21,9 % des agents civils sont aujourd’hui couverts par ce régime.
À cela s’ajoute une ambiguïté persistante : parle-t-on de performance, d’engagement, d’expertise, de sujétions particulières ? Dans les faits, certaines primes dites “de performance” rémunèrent davantage des contraintes spécifiques que des résultats objectivés. La frontière reste floue, ce qui limite la portée managériale du dispositif.

Des écarts marqués entre ministères

Autre enseignement : la modulation varie fortement d’un ministère à l’autre. L’Intérieur affiche une politique plus dynamique, tandis que Bercy demeure plus prudent. L’Éducation nationale, en raison du statut des enseignants, présente mécaniquement une part variable réduite. Même là où la modulation existe, elle reste souvent symbolique. Les enveloppes budgétaires, notamment pour les catégories B et C, ne permettent pas de véritables écarts différenciants. La reconnaissance financière de la performance demeure donc limitée.

Un enjeu d’attractivité et de management

Au-delà des chiffres, la question est stratégique. Dans un contexte de tensions de recrutement et de concurrence avec le secteur privé, la capacité de l’État à reconnaître l’engagement individuel devient un levier d’attractivité. La Cour des comptes appelle à relancer la dynamique : rendre à nouveau obligatoire l’adhésion au RIFSEEP pour les agents évalués, systématiser une part variable et harmoniser les pratiques.
Rémunérer la performance ne se résume pas à distribuer des primes. C’est aussi clarifier ce que l’on attend des agents publics, donner du sens à l’évaluation et assumer une culture managériale plus lisible. Dix ans après la réforme, l’État employeur reste à mi-chemin.
À l’heure où les collectivités, elles aussi, réfléchissent à leurs leviers d’attractivité, le débat dépasse le périmètre de l’administration centrale : il interroge la capacité du service public à conjuguer équité statutaire et reconnaissance du mérite.