Les Attractives : un prix qui récompense les initiatives RH du service public

Quels enseignements tirez-vous de la première édition des Attractives, organisée en 2025 ?

Les collectivités ont des enjeux de recrutement, mais aussi de fidélisation. Elles savent désormais que l’attractivité doit figurer dans leur feuille de route. Cela ne sert à rien de recruter sans fidéliser : lorsqu’une collectivité rencontre des difficultés à garder ses agents, elle doit aussi traiter ce problème. La première édition a montré que toutes les strates étaient concernées et pouvaient agir. Selon leur taille et leurs moyens, les collectivités déploient des actions d’ampleur différente. Mais une petite structure peut tout à fait mener des initiatives intéressantes avec ses seules ressources internes, sans dépenses importantes ni équipe dédiée. On parle régulièrement d’innovation territoriale ou de communication publique. L’attractivité de l’emploi public, en revanche, n’avait pas vraiment été mise en lumière en tant que telle. C’est précisément l’objectif de ce prix : valoriser les démarches qui donnent envie de rejoindre le service public et d’y rester.

Quelle ambition donnez-vous à cette deuxième édition et quelles en sont les nouveautés ?

Nous avons d’abord confirmé que les Attractives s’inscrivaient dans la durée. Lors du lancement, nous ne savions pas encore si le prix deviendrait pérenne. Des partenaires nous ont rejoints, certains pour plusieurs années, ce qui nous permet de renforcer le dispositif. Nous prévoyons notamment davantage de contenus, de photos et de vidéos pour valoriser les lauréats et faciliter les relais dans leurs territoires, notamment auprès de la presse quotidienne régionale. Nous allons également réaliser un recueil de bonnes pratiques. L’idée est qu’un DRH ou un DGS puisse le feuilleter, repérer une initiative qu’il pourrait adapter chez lui, puis prendre contact avec la structure qui l’a imaginée. Les collectivités sont très demandeuses de ce partage d’expériences. L’autre nouveauté est l’ouverture à la fonction publique hospitalière, confrontée elle aussi à de fortes difficultés d’attractivité. La Fédération hospitalière de France nous accompagne et une quinzaine d’établissements de soins ont déjà décidé de présenter leurs initiatives. C’est une première étape : nous souhaitons progressivement élargir le prix aux autres fonctions publiques.

Comment distinguer les démarches tout en tenant compte des moyens très différents des employeurs publics ?

Nous conservons une répartition des initiatives par taille de collectivité. On ne peut pas comparer une grande ville disposant d’équipes structurées autour de l’attractivité RH et de la marque employeur avec une petite commune qui réunit quelques personnes autour d’une table pour réfléchir à ses recrutements. Le jury est souverain. Mais la première édition a montré l’intérêt porté aux initiatives originales, astucieuses et susceptibles d’être reproduites ailleurs. Je pense à une petite ville qui avait fait de la qualité de son restaurant collectif un argument d’attractivité, reconnu dans son environnement local. Ou encore à la possibilité de venir au bureau avec son animal de compagnie une fois par mois. Les démarches ne se limitent pas aux campagnes de communication. Elles peuvent concerner la santé au travail, l’aménagement des postes, l’accompagnement des agents à partir d’un certain âge, les parcours professionnels ou encore l’acculturation à l’intelligence artificielle de personnels qui n’y ont pas spontanément accès. Ce qui compte, c’est aussi de prendre soin des agents et de développer leur fierté d’appartenance.

Dans un contexte budgétaire contraint, quels leviers restent accessibles aux petites collectivités ?

Beaucoup d’initiatives reposent avant tout sur l’intelligence collective. Si nous avions calculé le coût moyen des démarches présentées l’an dernier, en dépenses externes, il aurait été très bas. Il n’est pas nécessaire de mobiliser un gros budget pour agir. Bien sûr, certaines grandes collectivités disposent de responsables de l’attractivité RH ou de la marque employeur, parfois même d’équipes dédiées. Mais, rapportés à leurs effectifs, ces moyens restent limités. Et leur existence n’empêche pas les petites structures d’imaginer des solutions à leur échelle. L’enjeu est de partir de ses besoins. Une vague de départs à la retraite, des difficultés de recrutement dans la petite enfance ou un problème d’accueil des nouveaux agents peuvent appeler des actions spécifiques. L’attractivité recouvre de nombreux leviers : il est possible d’avancer progressivement, en travaillant chaque année sur une priorité.

Que change la remise d’un trophée pour les équipes et comment prolonger la dynamique ?

La cérémonie crée un lien entre le travail opérationnel des équipes et les élus qui viennent le représenter. Nous voyons des maires ou des présidents de département très fiers de recevoir un prix récompensant une démarche portée par leurs agents. Cette reconnaissance compte pour tout le monde. Surtout, le sujet ne s’arrête pas à la remise du trophée. Parmi les collectivités qui candidatent de nouveau cette année, certaines reviennent avec une ou deux nouvelles initiatives. Elles ont continué à travailler et à expérimenter pendant plusieurs mois. De la recherche de candidats à l’accueil des nouveaux arrivants, puis à la fidélisation, le champ est vaste. Les priorités évoluent, les besoins aussi. Les collectivités qui reviennent montrent bien qu’elles ne considèrent pas le prix comme une opération ponctuelle, mais comme une étape dans une démarche durable.