Fonction publique territoriale : le grand virage RH est déjà là

Le mouvement est profond, et il n’a plus rien de conjoncturel : près de deux recrutements sur trois d’agents permanents concernent désormais des contractuels, tandis que les titulaires ne représentent plus que 34 % des recrutements, contre plus de 50 % il y a dix ans. Toutes les filières sont touchées, y compris celles qui concentraient historiquement le cœur des effectifs (administrative et technique), mais aussi l’animation et le social. Et le phénomène traverse les catégories : A, B, C… tout le monde est concerné. Pourquoi ? D’abord, parce que la promesse du statut attire moins. En vingt ans, le nombre de candidats aux concours a été divisé par trois, selon les chiffres clés de la DGAFP. Ensuite, parce que la tension sur certains profils – SI, communication, data – oblige les employeurs à s’adapter. Comme le résume Sigrid Berger, J’aide les employeurs publics à accélérer leurs recrutements. Fondatrice de la Solution Profil Public (ATS) : « Même si la règle est “à compétences égales, je recrute un titulaire plutôt qu’un contractuel”, dans les faits, l’opportunité se présente rarement », notamment sur des expertises pointues.
En clair : le contractuel n’est plus une exception. Il devient un mode d’entrée durable dans la FPT, et parfois même une norme de fait.

Fidéliser : le nouveau nerf de la guerre

Cette transformation change une autre donne : la stabilité. Les chiffres parlent. 58 % des contractuels présents en 2021 ont quitté leur employeur à fin 2025. La mobilité progresse surtout chez les catégories A et B, où les opportunités – et les départs en retraite – accélèrent les mouvements. Les C, eux, restent ceux qui se titularisent le plus (notamment grâce à l’accès direct sans concours). Résultat : des trajectoires professionnelles de plus en plus différenciées, et une question centrale pour les employeurs : comment retenir les compétences… quand le marché les aspire ?
Or, l’attractivité ne se résume plus à la “sécurité de l’emploi”. Thamar Delubac, consultant chez Adelyce, le souligne : « Les atouts de la FPT sont réels, mais mal connus ou mal valorisés », y compris parfois en interne. Télétravail, avantages sociaux, collectif de travail, mobilité interne, reconversion : la fonction publique a des cartes, mais ne les montre pas assez.
Sigrid Berger va plus loin : « Ce n’est pas qu’un enjeu d’image, mais aussi un enjeu de transformation interne et d’évolutions des pratiques RH, des conditions de travail, de la flexibilité laissée aux collaborateurs. » Autrement dit : on ne gagne plus une bataille RH avec une fiche de poste. Il faut proposer une expérience employeur.

Recruter autrement, transmettre mieux : l’urgence 2026-2030

Les collectivités commencent à bouger. Exemple avec Caluire-et-Cuire (69) où la DRH, Marie Collin décrit une démarche primée Territoria : vidéo de présentation plutôt que CV classique, entretiens “hors les murs” sur le futur lieu de travail, et même recrutement par les pairs. L’idée : recruter des compétences, mais aussi un savoir-être, et permettre au candidat de se projeter.

Mais l’enjeu dépasse le recrutement. Selon l’Observatoire Adelyce, 91 % des départs à la retraite attendus dans les dix prochaines années concerneront des titulaires, majoritairement âgés de plus de 53 ans. Une vague qui questionne frontalement la continuité du service public. Thamar Delubac alerte : « Quand il n’y a ni temps dédié, ni méthodes de capitalisation, ni reconnaissance du rôle de transmission, on fragilise les services à très court terme : la compétence part avec la personne. »

C’est là que se joue la prochaine décennie : réussir la transition entre une culture du “poste à vie” et une réalité plus mobile, plus contractuelle, plus concurrentielle. Et assumer que l’attractivité ne se décrète pas : elle se pilote, se prouve et se vit — au quotidien, dans chaque collectivité.