Les ressources humaines des collectivités sous pression avant le scrutin

À la veille du renouvellement des exécutifs municipaux, cette nouvelle édition du baromètre HoRHizons 2026, réalisée auprès de 1 006 collectivités, sonne comme un état des lieux de fin de mandat. Le constat est clair : 83,3 % des employeurs estiment avoir mis en œuvre la stratégie RH définie en début de cycle. Un chiffre élevé, y compris dans les communes de moins de 3 500 habitants (81,1 %), qui témoigne d’une volonté politique affirmée de garder le cap.
Mais derrière cette stabilité affichée, les priorités traduisent une logique de consolidation plus que de transformation. Protection sociale et action sociale (91 %), prévention et qualité de vie au travail (88,3 %), maîtrise de la masse salariale (86,7 %) et fidélisation des agents (83,6 %) composent le quatuor de tête. L’enjeu est double : maintenir l’attractivité tout en absorbant des charges en forte hausse.

Masse salariale : l’équation budgétaire

Les dépenses de personnel des communes et intercommunalités ont progressé en moyenne de 3,4 % par an sur le mandat. Revalorisations indiciaires successives, hausse du SMIC, bonification de points d’indice et surtout augmentation du taux de contribution à la CNRACL (+12 points d’ici 2028) ont mécaniquement gonflé la masse salariale. Plus de 76 % des répondants citent cette dernière mesure comme le facteur le plus impactant.
Pour préserver leurs équilibres de fonctionnement, 58 % des collectivités ont redéfini leurs besoins ou différé des recrutements ; 46,5 % ont adopté de nouveaux modes de gestion (mutualisation, externalisation, délégation). Le pilotage RH devient un exercice d’optimisation permanent, dans un contexte que 66,7 % jugent marqué par l’instabilité normative et que 64,4 % estiment financièrement contraint.
Cette tension est d’autant plus forte que les salaires territoriaux demeurent en retrait par rapport aux autres versants de la fonction publique : 2 254 euros nets mensuels en moyenne en 2023, contre près de 2 900 euros dans la fonction publique d’État.

Recrutement et formation : des marges qui se resserrent

Conséquence directe de ces arbitrages : les intentions de recrutement marquent le pas. En fin de mandat, 54 % des collectivités n’envisageaient pas de recruter. Une tendance déjà observée en 2025 et qui interroge, alors même que les départs à la retraite restent soutenus (47 684 nouvelles pensions CNRACL en 2023).
Les tensions persistent dans les services techniques (40,2 %), l’administration générale (17,2 %), l’enfance et la jeunesse (16 %) ou encore la petite enfance (10,6 %). Autant de secteurs au cœur du service public de proximité.
Face à ces difficultés, la formation apparaît comme un levier stratégique : 60,6 % des collectivités déclarent avoir renforcé l’accès à la formation, en misant sur la professionnalisation et l’anticipation des compétences liées aux transitions écologique, numérique ou démographique. Mais la ponction annoncée sur le budget du CNFPT dans le PLF 2026 fait planer une incertitude sur la capacité à maintenir cet effort.
Autre chantier structurant : la protection sociale complémentaire. Malgré l’obligation, depuis janvier 2025, d’une participation minimale de 7 euros par mois, seuls 39,6 % des employeurs indiquent que plus de la moitié de leurs agents ont sollicité cette aide. La généralisation des contrats collectifs obligatoires d’ici 2029 devra corriger ce faible taux d’adhésion.
En creux, le baromètre révèle une réalité politique : les collectivités portent l’emploi public local – 2 millions d’agents – sans disposer pleinement des leviers financiers et normatifs pour le piloter. À l’orée d’un nouveau mandat, la question est posée : redonner des marges de manœuvre aux élus locaux ou accepter un affaiblissement progressif du service public territorial.