Lignes directrices de gestion : conseils aux retardataires

Critères à prendre en compte, à fixer, orientations en matière de valorisation des parcours…comment s’y prendre ? Il ne faut pas hésiter à se référer au guide d’aide à l'élaboration des LDG de la FNCDG (Fédération nationale des centres de gestion). Plusieurs CDG proposent également un accompagnement pas à pas comme celui de la Haute-Garonne qui met à disposition sur son site internet des modèles de document. « Nous proposons des outils et des guides simplifiés et adaptables, sans tordre la volonté du législateur et aidons dans la prise en main de l’outil développé par les CDG de Nouvelle-Aquitaine, très bien fait », précise ainsi Colette Clamens, DGS du CDG 31. Et de poursuivre : « il faut aussi rassurer les élus employeurs car pour l’autre volet des LDG sur les RH et la GPEEC, les collectivités peuvent le mener progressivement sur la durée du mandat ».

Réaliste et abordable

En effet, ces LDG doivent formaliser une stratégie pluriannuelle de pilotage des RH (organigramme, fiches/profils de poste, régime indemnitaire, plans d’action égalité femmes-hommes, en matière d’hygiène, de sécurité et de santé…) ; des choix et orientations fixés par les collectivités, liés forcément à leur taille et au projet politique. L’important, selon Colette Clamens, « est de partir de la réalité de chacun, d’un état des lieux réaliste et de proposer des outils pratiques, lisibles, sans redouter de dialoguer avec les organisations syndicales ». A Montceau-les-Mines (71), Cyril Roux, chargé de mission GPEEC et Catherine Rigaill, DRH, expliquent avoir travaillé leurs LDG en associant la ligne managériale et les partenaires sociaux et selon une méthodologie de projet participative et collaborative. « Ce document doit être lisible et abordable pour une appropriation par tous les agents. Nous l’avons décliné par plans d’actions très concrets. C’est une opportunité d’avoir des objectifs clairs et une projection sur plusieurs années, le document étant évolutif ». Définies pour une durée maximale de six ans, les LDG peuvent en effet être révisées en tout ou partie durant cette période.

Un guide de l’AMF

Révélateur de l’importance du sujet des LDG pour les employeurs publics locaux, l’AMF a publié elle aussi, courant mai, un guide pratique sur leur mise en œuvre. Objectif affiché : sensibiliser les employeurs sur l’importance de cette nouvelle obligation. « Un vocabulaire technique ne doit pas masquer la dimension stratégique de ce nouveau dispositif dont la mise en œuvre relève à l’évidence de la responsabilité des élus », souligne l’AMF. Pour la révision des LDG à venir, elle conseille de mener cette réflexion « avec soin ». Le guide de l’AMF recense les principales responsabilités des employeurs dans quinze domaines allant de l’organisation des services, la rémunération, le recrutement... jusqu’à la radiation des agents et le rôle joué par le maire en qualité d’ancien employeur.

Estelle Mallet-Chevassu

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