« L’emploi public doit apprendre à mieux se vendre »

Pourquoi les employeurs publics peinent-ils toujours à recruter ?

Les employeurs publics continuent souvent à communiquer sur la sécurité de l’emploi et la carrière à vie, alors que les candidats souhaitent davantage de mobilité et de souplesse. Nous sommes donc parfois moins face à un déficit d’attractivité qu’à un déficit de visibilité et de rencontre. Pourtant les critères que recherchent aujourd’hui les candidats existe dans la fonction publique : des métiers utiles, un ancrage territorial, du sens et des possibilités d’évolution. Mais l’offre et les attentes ont du mal à se rencontrer rencontrent. Sans compter que de nombreux candidats pensent encore qu’ils ne peuvent pas rejoindre la fonction publique sans concours. Or, celle-ci recrute en majorité des contractuels. Cette méconnaissance écarte d’emblée une partie du vivier. La fonction publique territoriale compte plus de 200 métiers, dont beaucoup existent aussi dans le privé : cuisiniers, mécaniciens, juristes ou professionnels du numérique. Il faut présenter le concours comme une voie d’accès, mais ne pas laisser croire qu’il constitue l’unique porte d’entrée.

Les employeurs publics doivent-ils davantage recruter des candidats issus du privé ?

Les compétences ne sont pas toujours immédiatement transposables, mais les employeurs doivent s’interroger : vaut-il mieux former une personne pendant trois mois ou laisser un poste vacant durant un an et demi ? Le cloisonnement entre public et privé demeure fort, alors que six agents publics sur dix qui surveillent le marché de l’emploi s’intéressent également aux offres du secteur privé. Les frontières sont donc déjà perméables. Les recruteurs doivent apprendre à identifier les compétences transférables plutôt qu’à rechercher systématiquement un parcours identique.

Pourquoi les procédures publiques sont-elles pénalisantes ?

Les candidats comparent les offres et attendent des réponses rapides. Or, dans la fonction publique, la publication d’un poste doit rester ouverte un mois, avant même les différentes étapes de sélection. Pendant ce temps, un bon candidat peut recevoir une autre proposition. Les règles et les validations internes allongent les délais, alors que chaque jour de vacance désorganise les équipes et entraîne un coût pour l’employeur. Cette question devient urgente avec les départs à la retraite. Une étude estimait qu’un tiers des agents publics quitteraient leur poste entre 2019 et 2030. Pourtant, 72 % des acteurs de la fonction publique n’auraient encore engagé aucune action pour anticiper ces départs.

Les offres d’emploi sont-elles suffisamment adaptées aux usages des candidats ?

Trois quarts des recherches sont désormais effectuées depuis un téléphone. Une annonce longue, très administrative, suivie d’un parcours imposant la création d’un compte, le dépôt d’un CV et d’une lettre de motivation, conduit beaucoup de candidats à abandonner. Les intitulés constituent également un enjeu : un terme statutaire peut ne pas correspondre aux mots réellement recherchés. La visibilité est tout aussi déterminante, car 80 % des recrutements réalisés sur Indeed proviennent d’une offre apparue sur la première page des résultats. Il ne suffit donc plus de publier et d’attendre. Il faut rédiger des annonces compréhensibles, valoriser les raisons de rejoindre la collectivité, simplifier la candidature et piloter les recrutements à partir des données disponibles.
Observez-vous malgré tout un regain d’intérêt pour l’emploi territorial ?

Oui. Les recherches contenant le terme « mairie » ont progressé de 83 % en un an et celles concernant les travailleurs sociaux de 137 %. Ces chiffres montrent qu’une appétence existe pour l’emploi local. Le défi consiste désormais à transformer cet intérêt en candidatures, puis en recrutements durables.