27 propositions pour améliorer l’attractivité de la FPT

Les collectivités locales souffrent depuis déjà plusieurs années d’une baisse d’attractivité qui s’aggrave. Des métiers comme celui de secrétaire de mairie attire de moins en moins. Même constat pour les métiers de la filière médico-sociale (auxiliaire de puériculture, infirmier, travailleur social), de la filière technique (agent technique, agent de voirie, cuisinier, peintre) ou encore de la filière administrative (gestionnaire de ressources humaines ou comptable). La concurrence avec le secteur privé où les rémunérations sont plus élevées rend bien plus difficile les recrutements dans la fonction publique territoriale (FPT) pour les informaticiens, les ingénieurs et plus généralement les emplois de techniciens. S’ajoute à cela la concurrence entre collectivités par le biais d’avantages et de primes. Les recrutements sont plus complexes pour les petites communes en raison du risque d’isolement mais aussi dans les grandes agglomérations où le coût de la vie est trop élevé pour les agents de catégorie C. De plus, des différences territoriales existent avec l’Ouest de la France qui apparaît plus attractif que l’Est ou le Sud-Est.

Des différences selon les métiers et les collectivités

Fort de tous ces constats, un rapport formulant 27 propositions pour renforcer l’attractivité de la FPT a été remis, le 2 février, à Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la fonction publiques, par ses trois auteurs : Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la FPT (CSFPT) et maire de Sceaux, Corinne Desforges, inspectrice générale de l’administration (IGA), et Mathilde Icard, présidente de l’Association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) et DGS du centre de gestion du Nord. Le rapport observe une baisse de l’attractivité variable selon les métiers, les types de collectivités et les territoires. Il relate aussi de nombreuses expériences inspirantes conduites par les collectivités.

Les membres de la mission ont conduit plus de de 150 auditions (ministères, administrations centrales, organisations syndicales, associations d’élus, institutions de la FPT, associations de professionnels, experts, chercheurs...), mené des travaux d’expertise, lancé deux enquêtes (en direction des employeurs et des jeunes) et organisé des échanges au sein de bassins d’emplois.

Examen rapide des propositions

« Nous formulons 27 propositions pour renforcer la place des élus et des exécutifs territoriaux, développer la coopération et de prise d’initiatives, et supprimer les différents freins à l'attractivité de la fonction publique territoriale », indique Philippe Laurent. L’une des propositions consisterait à créer une prime d’attractivité fondée sur la stabilité de l’agent dans la collectivité. Autre levier mis en avant : faciliter l’accès au logement, notamment intermédiaire, pour les agents territoriaux.

Amélie de Montchalin a salué ces propositions et souhaite désormais qu'elles fassent l'objet d'un échange lors d'un prochain CSFPT informel, en présence des associations d'élus et des organisations syndicales. Elles seront aussi au menu de la conférence sur les perspectives salariales engagée par la ministre en septembre 2021 et dont les travaux devraient aboutir début mars.

Renforcer la place des élus

Dans le détail des recommandations du rapport, le renforcement de la place des élus passerait par la coordination des employeurs territoriaux, dont Philippe Laurent est le porte-parole. Elle deviendrait ainsi une structure renforcée et unifiée afin de négocier et de mettre en place une politique de rémunération plus incitative. Jugée comme « une priorité », cette politique constitue même la recommandation n°1 du rapport. Cela s’accompagnerait de la création d’un fonds pour l’attractivité de la FPT afin d’inciter et d’aider les collectivités en zone de moindre attractivité à recruter. De telles mesures existent, par exemple dans la fonction publique de l’Etat, et favorisent les agents qui acceptent d’aller vers des zones ou des métiers en tension. De plus, des dispositifs indemnitaires pour encourager le recrutement et la stabilité de l’agent dans la collectivité seraient mis en place, à l’instar là aussi de dispositifs existants dans la FPE.

Sachant que l’accès au logement constitue un casse-tête dans certains territoires, la mission défend le développement d’une offre dédiée de logements, notamment intermédiaires, pour les agents territoriaux. A cette fin, de nouvelles capacités d’investissement pourraient être mobilisées comme par exemple celles de l’établissement de retraite additionnelle de la fonction publique

Développer la coopération et les parcours de carrière

Le second axe du rapport vise à développer la coopération et les initiatives y compris inter-fonctions publiques en faveur de l’attractivité à l’échelon local. Les auteurs proposent ainsi de faire évoluer les conférences régionales de l’emploi en comités régionaux permanents de suivi de l’emploi public composés de représentants des trois fonctions publiques. Ces comités étudieraient, au plan régional et départemental, les zones et les métiers en tension et proposeraient des solutions adaptées selon les territoires. Ils s’inscriraient dans les démarches engagées par l‘Etat pour territorialiser davantage la gestion de ses ressources humaines. L’un des objectifs est de proposer de véritables parcours de carrière aux agents publics à l’échelle des départements voire des zones d’emploi, unité territoriale qui deviendrait le niveau de référence pour les différentes institutions et les travaux de GPEEC.

« La possibilité de développer sa carrière, en changeant d’employeurs tout en conservant ses droits, est un facteur d’attractivité potentiellement très important pour les agents de la fonction publique », insiste le rapport. Côté bonnes pratiques, il met en avant l’intérêt des initiatives de collectivités ayant créé une marque employeur.

Faire évoluer les concours

Manquant de recul pour proposer de nouvelles évolutions de la loi « TFP » du 6 août 2019, la mission recommande de réaliser au plus vite son évaluation, en notant que le CSFPT pourrait s’autosaisir sur le sujet. Dans le but d’une fonction publique plus inclusive, elle défend la mise en place de « prépas talents » au-delà du seul concours d’administrateur ou le recours aux différents leviers existants pour lutter contre les discriminations. Constatant le barrage que peuvent constituer parfois les concours, la mission préconise d’expérimenter le recrutement des apprentis par des concours sur titre.

D’autres évolutions touchant aux concours sont récommandées comme le réexamen à intervalles réguliers (trois ans maximum) du contenu des épreuves pour assurer leur bonne adéquation aux besoins des employeurs. Pour certains concours de la filière médico-sociale, il faudrait sensibiliser les employeurs à la nécessité de mieux recenser les besoins de recrutement et à l’organisation plus fréquente de certains concours, celui d’auxiliaire de puériculture par exemple.

Besoin d’un management de proximité

Afin de garantir des perspectives de carrière des fonctionnaires, il est suggéré d’élargir les recrutements à prendre en compte pour calculer le nombre de promotions possibles aux recrutements de contractuels sur emplois permanents. De plus, l’attractivité de la collectivité nécessite un investissement personnel des élus – et pas seulement de la direction générale, insiste la mission – « pour démontrer la reconnaissance de l’institution à des agents qui, parfois, restent invisibles ». Les auteurs insistent ici sur le besoin de qualité du management et de proximité entre les élus et les agents (y compris ceux de catégorie C). La mission plaide également pour utiliser le nouvel outil des accords locaux sur la qualité de vie au travail.

Philippe Pottiée-Sperry

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