Ce qui change pour les contractuels

Le décret du 12 août 2022 a un triple objet : transposer aux agents contractuels de la FPT les évolutions issues de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, harmoniser leurs droits avec ceux des fonctionnaires et prendre en compte dans ses références l’entrée en vigueur du Code général de la fonction publique (CGFP) le 1er mars 2022. 
Ce décret modifie ainsi plusieurs articles du décret du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la FPT. Que faut-il retenir de particulièrement important ?

La prescription disciplinaire de trois ans est-elle aussi applicable aux contractuels ?
L’article 36 du décret du 15 février 1988 a été complété par un deuxième alinéa selon lequel aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de trois ans à compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits passibles de sanction. Il précise qu’en cas de poursuites pénales exercées à l'encontre de l'agent, ce délai est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé ce délai, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d'une procédure disciplinaire. 
Les contractuels rejoignent en cela les fonctionnaires qui, depuis la loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires bénéficient de cette prescription, posée aujourd’hui à l’article L. 532-2 du CGFP. Jusqu’alors, la jurisprudence considérait qu’à défaut de texte, les contractuels ne pouvaient se voir appliquer une prescription disciplinaire (CAA de Paris, 29 septembre 2020, n° 19PA01396).

La suspension en cas de faute disciplinaire est-elle inscrite dans le décret ?
De jurisprudence constante, une mesure de suspension peut toujours être prononcée, dans l’intérêt du service, par l’autorité investie du pouvoir disciplinaire et ce même en l’absence de texte (CE, 11 décembre 1968, Calloud, T. 889 et 989). C’est ainsi que, dans le silence du décret du 15 février 1988, les agents contractuels des collectivités pouvaient malgré cela être suspendus de manière conservatoire, dans l’attente d’une sanction. Pour améliorer la lisibilité et l’applicabilité du dispositif, le décret prévoit désormais cette suspension, à l’article 36 A.
Il en ressort ceci :
-En cas de faute grave (manquement aux obligations professionnelles ou infraction de droit commun), son auteur peut être suspendu, sur une période qui ne peut excéder la durée du contrat ni aller au-delà de quatre mois (sauf poursuites pénales) ;
-Le contractuel conserve sa rémunération et les prestations familiales obligatoires (ce qui diffère des fonctionnaires dont seul le traitement indiciaire doit être maintenu) ;
-Si, à l'expiration des quatre mois, aucune décision n'a été prise par l'autorité territoriale, l'intéressé est en droit d’être rétabli dans ses fonctions. 
Enfin l’article précise que si l'agent n'est pas rétabli dans ses fonctions à raison de poursuites pénales, il peut subir une retenue ne pouvant être supérieure à la moitié de la rémunération jusqu’alors garantie. Le texte ajoute que les prestations familiales restent maintenues.

Comment l’échelle des sanctions disciplinaires est-elle modifiée ?
Si l’exclusion temporaire de fonctions était déjà prévue – pour une période maximale de six mois pour l’agent en CDD et d’un an pour celui en CDI –, elle est désormais présentée ainsi : une exclusion d’un à trois jours ; une exclusion de quatre jour à six mois ou un an.
En cela, l’échelle est harmonisée dans sa lecture par rapport à celle des fonctionnaires et elle distingue entre l’ETF de trois jours maximum prononcée sans avis de la commission consultative paritaire (CCP) et celle de plus de trois jours, qui nécessite cet avis. Mais le principal apport du décret est que là aussi, comme pour les fonctionnaires, le texte a créé un sursis possible, total ou partiel et d'une durée maximale d'un mois, pour les agents en CDI. 
Dans ce cas, l'intervention d'une nouvelle sanction d'exclusion temporaire de fonctions pendant une période de cinq ans après le prononcé de la première sanction entraîne la révocation du sursis.
A l’instar des règles applicables aux fonctionnaires, le texte pose enfin des possibilités d’effacement de certaines sanctions.

Les cas d’indemnisation des congés annuels non pris sont-ils étendus ?
L’indemnisation des congés annuels non pris n’a rien d’un dû en cas de fin de contrat. Elle est soumise par l’article 5 du décret du 15 février 1988 au fait que la non prise des congés résulte d’une décision de l’employeur, et non de l’inertie de l’agent à les poser. Le texte la limite ainsi « du fait de l'autorité territoriale, en raison notamment de la définition par le chef de service du calendrier des congés annuels ».
Jusqu’alors réservée à la fin du CDD ou au licenciement n’intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, l’indemnisation est désormais aussi ouverte aux cas de démission et à l’hypothèse où l’agent, pour raison de santé, n’a pas pu, dans ces mêmes cas de démission, fin de CDD ou licenciement autre que disciplinaire, bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels.

La durée du congé sans rémunération pour convenances personnelles est-elle modifiée ?
Auparavant, l’article 17 prévoyait ce congé pour le contractuel en CDI pour une durée maximale de trois ans renouvelable, dans la limite d’une durée totale de dix ans. La durée maximale est portée à cinq ans renouvelables, toujours dans la limite d’une durée totale de dix ans, et cela toutes administrations confondues. On peut y voir un rapprochement avec la durée de la convenance personnelle pour les fonctionnaires, elle aussi bornée sur cinq ans. Après une telle durée, le décret du 13 janvier 1986 (trois ans si le total de la sanction d'exclusion de fonctions assortie du sursis n'excédait pas la durée de trois jours) prévoit qu’elle est renouvelable dans la limite d'une durée maximale de dix ans pour l'ensemble de la carrière mais à la condition que l'intéressé, « au plus tard au terme d'une période de cinq ans, ait accompli, après avoir été réintégré, au moins dix-huit mois de services effectifs continus dans la fonction publique ». Or, dans le cas des contractuels, aucune réintégration n’est nécessaire pour renouveler le dispositif.

Quelle est la protection contre des mesures discriminatoires ? 
L’article 1-4 du décret du 15 février 1988 tel qu’il est aujourd’hui rédigé est une création totale du décret du 12 août 2022. Il affirme que les actes de gestion pris à l'égard d'un agent contractuel ne peuvent comporter aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, qu’il s’agisse de ceux relatifs au recrutement, à l'affectation, à la détermination ou la réévaluation de la rémunération, à la promotion, à la formation, à l'évaluation, à la discipline, à la mobilité, à la portabilité du contrat, au reclassement, au licenciement et au non-renouvellement du contrat de cet agent.

Quelles sont les modifications sur le congé de maternité ?
Une première amélioration notable, avec le décret du 29 juin 2021, a supprimé la condition de bénéfice d’un congé rémunéré à l’accomplissement d’au moins six mois de service. Le décret du 15 février 1988 a été modifié d’un allongement de la durée de la période de protection contre le licenciement des agents contractuels ayant accueilli un enfant. Il interdit désormais au IV de son article 13 le prononcé d’un licenciement avant l’expiration d’une période de dix semaines suivant la fin des différents congés en la matière (congé de maternité, congé de naissance, congé d’adoption…).

Y-a-t-il d’autres ajustements ? 
On peut noter le relèvement de l’âge maximal de l’enfant (12 ans) pour bénéficier d’un congé sans rémunération pour élever un enfant, ou bien encore des modalités nouvelles d’octroi et de prise en compte au titre de l’ancienneté et des services effectifs de plusieurs congés (congé parental, congé sans rémunération pour convenances personnelles ou pour élever un enfant, congé sans rémunération pour créer ou reprendre une entreprise…), ainsi qu’un élargissement des cas de congés à l’issue desquels les agents contractuels peuvent bénéficier d’un réemploi.